Arbeitsrecht

Viele Betroffene haben Angst,dass ihre Diabetes-Erkrankung zu Nachteilen im Arbeitsleben führt. Viele dieser Sorgen sind unbegründet; allerdings sollten schon einige grundsätzliche Dinge beachtet werden.

In diesem Abschnitt finden Diabetiker zahlreiche nützliche Informationen rund um das Arbeitsrecht.

Bewerbungsgespräch

Im Arbeitsrecht wird zwischen sog. „unzulässigen” und „zulässigen” Fragen des Arbeitgebers unterschieden: Bei zulässigen Fragen muss der Bewerber wahrheitsgemäß antworten -ansonsten kann der Arbeitgeber später den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten und das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung für die Zukunft beenden.

Ist eine Frage jedoch unzulässig, so muss der Bewerber hierauf keine Antwort geben; er darf in solchen Fällen auch die Unwahrheit sagen, ohne weitere Konsequenzen befürchten zu müssen.

Muss die Diabetes-Erkrankung angegeben werden?

Nach bislang herrschender Rechtsprechung halten die Arbeitsgerichte Fragen nach Erkrankungen grundsätzlich für unzulässig. Eine Ausnahme gilt (nur) dann, wenn aufgrund der Krankheit ein erhebliches Risiko für sich oder andere besteht, das sich auch nicht durch Arbeitsschutzmaßnahmen auf ein vernünftiges Maß reduzieren läßt. Auch ist die Frage zulässig, wenn die Krankheit sich derart auf die auszuübende Tätigkeit auswirkt, dass diese schlechthin gar nicht erst ausgeübt werden kann. Im Übrigen soll nur bei ansteckenden Krankheiten mit erheblichem Ansteckungs- und Gefährdungspotential eine Auskunftspflicht bestehen.

Frage nach Schwerbehinderung: nicht zulässig !

Die Frage nach der Schwerbehinderteneingeschäft war nach frühere Rechtsprechung zulässig und musste daher vom Bewerber grundsätzlich wahrheitsgemäß beantwortet werden. (BAG, Urteil vom 01.08.1985, Az.: 2 AZR 101/83), auch wenn die Schwerbehinderung überhaupt keine Auswirkungen für die zu besetzende Stelle hatte. Das Interesse des Bewerbers an der Nichtbeantwortung dieser Frage müsse zurücktreten, weil die Schwerbehinderteneigenschaft auf Dauer den Inhalt der Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis prägt, denn aus der Schwerbehinderteneigenschaft ergeben sich zahlreiche Rechtspflichten (zB » Mehrurlaub, » Kündigungsschutz) für den Arbeitgeber.

Diese Entscheidung erging jedoch noch, bevor die europäische Antidiskriminierungsrichtlinie 2000/78/EG , das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sowie die Neufassung des § 81 Abs II SGB IX in Kraft waren – seither ist jegliche Diskriminierung eines Arbeitnehmers wegen einer Behinderung ausdrücklich untersagt. Dies muss im Umkehrschluss bedeuten, dass nach einer (Schwer-)Behinderung auch nicht mehr gefragt werden darf – denn nur so lässt sich die klare Gesetzesvorgabe befolgen.

Ein Arbeitgeber wird daher wohl nur noch dann nach einer Schwerbehinderung fragen dürfen, wenn ein „zwingender Zusammenhang“ mit der angestrebten Tätigkeit besteht – bei Diabetes ist dies wohl selten der Fall.

Dies kann man im Übrigen auch bereits nach dem bisher schon geltenden Diskriminierungsverbot herleiten: Entdeckt der Arbeitgeber die wahrheitsgemäß verschwiegene Schwerbehinderung und will daher den Arbeitsvertrag anfechten, so wird er darlegen müssen, dass er den Betroffenen bei Kenntnis der Schwerbehinderung nicht eingestellt hätte. Dies stellt jedoch den offensichtlichen Nachweis einer Diskriminierung dar, die vor Gericht erst einmal durchgesetzt werden ill.

Die juristische Wissenschaft ist daher mittlerweile der überwiegenden Auffassung, dass sich der Arbeitgebers nun nicht mehr nach einer Schwerbehinderung erkundigen darf – eine höchstrichterliche Entscheidung auf Basis dieser neuen Gesetzeslage steht allerdings noch aus.

Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts wird aber ebenfalls schon im Sinne dieser Auffassung zu sehen sein: Das Gericht sieht dort eine Frage des Arbeitgebers (lediglich) im bestehenden Arbeitsverhältnis und erst nach Ablauf der Probezeit für zulässig an.

Ich empfehle vor diesem Hintergrund ganz pragmatisch, die Frage nach der Schwerbehinderung im Zweifel besser zu verneinen.
Denn auch wenn die Rechtsprechung ihrer bisherigen Linie folgen sollte und dem Arbeitgeber weiterhin ein entsprechendes Fragerecht zugestände, so bleibt das wahrheitswidriges Verschweigen de facto doch meist ohne nennenswerte Konsequenzen.

Im schlimmsten aller Fälle führt diese Lüge zum Verlust des Arbeitsplatzes – dieses Risiko ist aber immer noch besser, als die Stelle erst gar nicht angeboten zu bekommen.

Allerdings: die dem Arbeitgeber zustehende Anfechtungsmöglichkeit wegen arglistiger Täuschung gilt nicht für alle Zeiten.
Sie ist dann ausgeschlossen, wenn auf Grund der Entwicklung des Arbeitnehmers in der Vergangenheit der Anfechtungsgrund an Bedeutung verloren hat (BAG v. 11.11.1993, Az.: 2 AZR 467/93).

Einstellungsuntersuchung

Ein ärztliche Einstellungsuntersuchung darf nur auf freiwilliger Basis und mit Zustimmung des Bewerbers durchgeführt werden.

Der Arbeitgeber hat allerdings das Recht, die Einstellung von dem Ergebnis einer ärztlichen Untersuchung abhängig zu machen:
Der Betriebsarzt ist aber hinsichtlich der Diagnosestellung zur Verschwiegenheit verpflichtet ist, er darf also nur mitteilen, ob und inwieweit die Arbeitsfähigkeit des Bewerbers eingeschränkt ist.

Es dürfen dem Arbeitgeber also ohne Einverständnis des Bewerbers keine Informationen über Befunde (z. B. die Diabetes-Erkrankung) oder prognostizierte Krankheitsverläufe mitgeteilt werden.

Kündigung

Eine ordnungsgemäße Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss die vom Gesetzgeber oder der Rechtsprechung geforderten Kriterien und Voraussetzungen erfüllen.

Bei Betrieben, die dem » Kündigungsschutzgesetz unterliegen, d.h. die grds. mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen, darf die Kündigung eines Arbeitnehmers grundsätzlich nur dann erfolgen, wenn hierfür entweder

» verhaltensbezogene Gründe
» personenbezogene Gründe
oder » betriebsbedingte Gründe

vorliegen.

Verhaltensbedingte Kündigung

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegen, welches dieser trotz wiederholter Aufforderung nicht abgestellt hat, beispielsweise permanentes Zuspätkommen oder Arbeitsverweigerung.

Eine Kündigung ist dann aber nur zulässig, wenn zuvor eine Abmahnung durch den Arbeitgeber erfolgt ist, d.h. dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten ernsthaft und nachdrücklich vorgehalten und ihm für weitere Verstöße die Kündigung angedroht wurde.

Personenbedingte Kündigung

Eine personenbezogene Kündigung beruht auf Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen; häufigster Fall hierfür ist die Langzeiterkrankung, welche zu einer erheblichen Störung des Betriebes führen muss.

Eine Kündigung wegen Krankheit ist jedoch an recht hohe Voraussetzungen geknüpft; insbesondere ist eine „negative Zukunftsprognose“ erforderlich. Das bedeutet, dass aus Fehlzeiten in der Vergangenheit und dem Gesundheitszustand die Prognose abgeleitet werden können muss, dass auch in Zukunft mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen ist und hiermit eine erhebliche Störung des Betriebsablaufs verbunden sein wird.

Nur wenn man dann auch noch nach einer Interessenabwägung feststellt, dass die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen, ist eine Kündigung zulässig.

Tipp: Eine Kündigung allein wegen der Diagnose einer Diabetes-Erkrankung ist nicht zulässig!

Betriebsbedingte Kündigung

Schließlich kann auch aus betriebsbedingten Gründen gekündigt werden, beispielsweise dann, wenn Entlassungen erforderlich sind, um die (Fort-)Existenz des Betriebes sicherzustellen.

Hierzu muss der Arbeitgeber aber nachweisen, dass er eine hinreichende Sozialauswahl getroffen hat, d.h. er bei Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer deren soziale Verpflichtungen (Kinder,Familie), körperliche Benachteiligungen (Schwerbehinderung) oder auch Faktoren wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit hinreichend berücksichtigt hat.

Tip: Wenn Sie als Diabetiker mit einer betriebsbedingten Kündigung rechnen, reichen Sie umgehend einen Antrag auf Feststellung der » Schwerbehinderung beim zuständigen Versorgungsamt ein.
Wird dann die Schwerbehinderung festgestellt, ist eine Kündigung ohne Einschalten der Integrationsbehörde nicht mehr möglich.

Kündigungsgrund: nur bei Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern erforderlich !

Bitte beachten Sie aber, daß der Kündigungschutz nur in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern besteht. Bei kleineren Betrieben wird kein Kündigungsgrund gefordert, d.h. der Arbeitgeber kann dort innerhalb der gesetzlichen bzw. vertraglich vereinbarten Frist kündigen. Der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte gilt aber auch in diesen Kleinbetrieben !

Kündigungsschutz

Arbeitnehmer, die in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern beschäftigt sind oder aus sonstigem Grund dem Kündigungsschutzgesetz unterliegen, können grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine » Kündigungsschutzklage erheben, um die Unzulässigkeit bzw. Unwirksamkeit der Kündigung feststellen zu lassen.

Besonderer Kündigungsschutz für Schwerbehinderte !

» Schwerbehinderte bzw. » Gleichgestellte genießen unabhängig von der Betriebsgröße einen erhöhten Kündigungsschutz: eine Kündigung dieser Personen nur zulässig, wenn zuvor die Integrationsbehörde zugestimmt hat.

Ist die Zustimmung der Integrationsbehörde erfolgt, so kann diese Entscheidung aber im verwaltungsgerichtlichen Verfahren überprüft werden: möglicherweise entscheidet ein Gericht, dass die Zustimmung zu Unrecht erteilt wurde – wodurch die Kündigung dann natürlich unzulässig wird. Klagefrist einhalten !

Kündigungsschutzklage: unbedingt Frist einhalten !

Gegen eine Kündigung muss innerhalb der gesetzlichen Frist eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden. Wird die Klagefrist nicht eingehalten oder genügt die eingereichte Klage nicht den gesetzlichen Anforderungen, so kann auch eine rechtswidrige Kündigung nicht mehr angegriffen werden !

Manchmal wird versucht, den Arbeitnehmer durch Abfindungsverhandlungen, Beschwichtigungen oder Drohungen hiervon abzuhalten: Oftmals ist dies nur ein „Trick“; kommt es dann nämlich dich zu keiner Einigung, dann haben Sie keine Möglichkeit mehr, gegen die Kündigung vorzugehen. Sie sollten daher auf jeden Fall die Kündigungsschutzklage fristgerecht einreichen. Die Klage können Sie später jederzeit wieder zurücknehmen, wenn dann doch eine anderweitige, zufriedenstellende Lösung erreicht worden sein sollte.

Wichtig: auch wenn gegen die Zustimmung der Integrationsbehörde Rechtsmittel eingelegt wird, muss dennoch fristwahrend die Kündigungsschutzklage erhoben werden. Das Arbeitsgericht wird – wenn keine andere Lösung durch Vergleich gefunden wird – den Prozess dann meist solange aussetzen, bis die Rechtmäßigkeit der Zustimmung geklärt ist.

Kündigungsschutzklage – lohnt sich das?

In den allermeisten Fällen lohnt sich eine Kündigungsschutzklage, denn zahlreiche Kündigungen sind rechtsfehlerhaft: es lohnt sich daher, für seinen Arbeitsplatz zu kämpfen.

Und selbst bei berechtigter Kündigung lässt sich vor Gericht oftmals wenigstens noch eine akzeptable Abfindung erreichen.

Allerdings: im arbeitsgerichtlichen Verfahren gibt es in erster Instanz keine Kostenerstattung, d.h. Sie müssen Ihren Anwalt auch dann selbst bezahlen, wenn der Rechtsstreit gewonnen wird. Der Abschluss einer Rechtschutzversicherung (welche Arbeitsrecht abdeckt!), empfiehlt sich daher für jeden Angestellten und Arbeitnehmer dringend!

Schwerbehinderten kann schwieriger  gekündigt werden!

Schwerbehinderte können – unter entsprechend geschicktem taktischem Prozessverhalten – das Prozess- und Kostenrisiko für den Arbeitgeber derart erhöhen, dass dieser möglicherweise die Kündigung zurücknimmt oder eine hohe Abfindung anbietet:

neben der Kündigung an sich kann hier nämlich auch die Zustimmung der Integrationsbehörde gerichtlich überprüft werden. Stellt sich nach möglicherweise einigen Jahren und Ausschöpfung aller Rechtsinstanzen dann heraus, dass die Zustimmung zur Kündigung zu Unrecht erteilt wurde, so war die Kündigung unwirksam. Der Arbeitgeber müsste dann für den gesamten Zeitraum den Lohn bzw. die Sozialausgaben nachzahlen.

Dies führt de facto dazu, dass Schwerbehinderte nahezu kaum kündbar sind bzw. das mit einer Kündigung verbundene Risiko für den Arbeitgeber oftmals zu groß ist.

Rechtsmittel

Gegen die Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht eingelegt werden.

Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts besteht die Möglichkeit der Berufung vor dem Landesarbeitsgericht (LAG); diese kann dann vielmals noch im Wege der Revision vor dem » Bundesarbeitsgericht angegriffen werden.

Vor dem Arbeitsgericht besteht kein Anwaltszwang, doch ist die Vertretung durch einen spezialisierten Anwalt unbedingt anzuraten. In Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht oder Bundesarbeitsgericht müssen Sie grundsätzlich anwaltlich vertreten sein.

Es empfiehlt sich daher dringend der Abschluss einer Rechtschutzversicherung, welche diese Kosten abdeckt.

Aufhebungsvertrag

In manchen Fällen wird Arbeitnehmern angeboten, das Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung, sondern einvernehmlich – durch Aufhebungsvertrag – zu beenden; meist ist dies mit dem Angebot einer Einmalzahlung verbunden:

Solche Aufhebungsverträge sollten Sie jedoch niemals unterzeichnen, ohne zuvor gründlich über die Offerte nachgedacht und fachkundigen Rat eingeholt zu haben.

Eine vorschnelle Unterzeichnung kann zu erheblichen finanziellen Nachteilen führen; meist lässt sich durch geschicktes Nachverhandeln – oder im Rahmen einer Kündigungsschutzklage – ein deutlich besseres Angebot erzielen.

Abgesehen davon ist auch zu bedenken, dass man durch die einvernehmliche Beendigung eine nachfolgende Arbeitslosigkeit quasi selbst verschuldet und dadurch regelmäßig mit einer dreimonatigen Sperre der Arbeitslosenunterstützung zu rechnen ist. Schließlich muss die Abfindungssumme in zahlreichen Fällen auch noch versteuert werden.